|
COVİD-19 PANDEMİSİNİN ÜCRETLİ ÇALIŞAN MÜHENDİSLERE ETKİLERİ
VE MÜHENDİSLERİN HAKLARI
Dünyayı ve ülkemizi etkisi altına alan Covid-19 pandemisinin, milyonlarca emekçi üzerinde sağlık, ekonomik ve psikolojik açılardan olumsuz etkileri oluşmaya başlamıştır. Bu anlamda başta mühendisler olmak üzere tüm ücretli çalışanların karşılaşabilecekleri sorunlar karşısında haklarının neler olduğunu anlatmak istiyoruz.
1. Uzaktan Çalışma (İş Kanunu 14. Madde)
Salgının hızlı şekilde yayılmasının önüne geçmek için sıkça uygulanan bir yöntemdir. Evde çalışma ve tele çalışma olmak üzere iki çeşidi vardır. Tele çalışma, işin bilgisayar ve internet üzerinden ofis dışında yapılması olup, evde yapılmasında da bir engel yoktur. Ancak evde çalışma, tekstil, paketleme, çeviri gibi hiçbir zaman işyerine gidilmeyen, her zaman evden yapılan işlerdir. Evde çalışmanın en önemli farkı hem İş Kanunu hem de Borçlar Kanununda (Md. 461 - 469) düzenlenmiş olmasıdır. Ama tele çalışma için Borçlar Kanununda özel bir düzenleme yoktur.
Mühendislik alanında uygulanan uzaktan çalışma çeşidi genelde tele çalışmadır. Bu çalışma yöntemi, işyerindeki çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe neden olduğundan, İş Kanununun 22’inci Maddesine göre; işveren, işçiye yazılı bildirim yapmak zorundadır. Altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Uzaktan çalışmada çalışma koşulları emsal işçiden farklı olamaz. İşveren iş için gerekli tüm malzemeleri karşılar, işyerinde uygulanan mesai saatleri uygulanır, İş Kanununda belirtilen çalışma süreleriyle, ara dinlenmelerine uyulur, ücretten kesinti yapılamaz. Uzaktan çalışma sırasında çalışanların iş ile ilgili geçirdikleri kazalar iş kazası sayılır.
2. Ücretli İzin
Bir yıllık çalışma süresini dolduran personeller yıllık izin kullanabilir. İşveren, iyi niyet kuralları kapsamında işçilerin yıllık izin tarihlerine karar vererek, işçilere yazılı olarak tebliğ etmelidir. Yıllık ücretli izin süreleri nispi emredici nitelikte olduğu için, kanunda belirtilen sürenin altında izin kullandırılamaz, izin hakkından vazgeçilemez ama daha elverişli koşullarda izin süreleri arttırılabilir. Bu yüzden salgın sürecinde çalışanların mağdur edilmemesi için ücretli izne çıkarılmaları en adil olan çözümdür.
3. Toplu İzin Uygulaması
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10. maddesi gereği Nisan ile Ekim ayları arasında toplu izin uygulaması yapılabilir. İzin kurulu, toplu izin dönemlerini, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirleyebilir. Dolayısıyla çalıştıkları yerlerde bir yıllık çalışma süresini doldurmayan işçilere de bu yöntemle izin verilebilir.
4. İş Akdinin Sözleşmeyle Askıya Alınması ve Ücretsiz İzin Uygulaması
İş akdi kural olarak tarafların karşılıklı rızasıyla askıya alınabilir. İşveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz. İşveren işçiye ücretsiz izin önerisinde bulunabilir, işçi de altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınır. Ücretsiz izinde tarafların anlaşması durumunda bir miktar ücret ödenebileceği de kararlaştırılabilir. Ücretsiz izin sürecinde işçinin SGK primleri ödenmez, 10 gün süreyle sağlık hizmetinden faydalanılabilir, ücretsiz izin süresi kıdem süresine dahil edilmez, işçi bu zaman zarfında başka yerde çalışamaz, işsizlik maaşı alamaz. Ücretsiz izin yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
İş sözleşmesi askıya alınırken, ücretsiz izin belirli bir süreye bağlanmalı ya da belirlenebilir bir süre olmalıdır. Dürüstlük kuralı gereği, taraflarca süre belirlense de belirlenmese de süre, "makul süreyi" aşıyorsa, işçi lehine haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Burada taraflar anlaştığı için işçiye ihbar tazminatı verilmez, kıdem tazminatı ve iş güvencesi varsa diğer hakları ödenir. Ücretsiz izni doğuran sebebin askıdan kalkmasıyla (salgının bitmesi) işveren işçiyi hemen işe başlatmak zorundadır. Sözleşme aynen kaldığı yerden devam eder. Eğer işveren çalışanı işe başlatmazsa sözleşmeyi feshetmiş olur, işçinin iş güvencesi varsa geçersiz fesih nedeni sayılır.
Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratan ücretsiz izin önerisini işçi kabul etmek zorunda değildir. Yargıtayın yerleşik içtihatları işçinin zorlanamayacağı yönündedir. Tek taraflı olarak işçinin ücretsiz izne çıkarılması haksız fesih veya iş güvencesi olanlarda geçersiz fesih sayılır, işçi çalışmış gibi ücretine hak kazanabilecektir. Bu nedenle, işçilerin onayı olmadan işçileri ücretsiz izne göndermek hukuken uygun bir yöntem olmayıp, işveren tarafından bu yönteme başvurulması halinde, iş güvencesi olan işyerlerinde işe iade olmak üzere, kıdem ve ihbar tazminatının talep edilmesi gündeme gelecektir.
Pandemi sürecinde işten çıkarma yasağı sebep gösterilerek, işveren tercihi ile işçilerin ücretsiz izne çıkarılması uygulaması başlatılmıştır.Bu uygulama hem Anayasaya hem de İş Kanununa aykırı bir uygulamadır. Sözde işten çıkarma yasaklanmış gibi gösterilerek, aslında çalışanlar ayda 1170 TL ile açlığa mahkûm edilmektedir. İşçinin kabul etmesi halinde uygulanabilecek ücretsiz izin uygulaması, işverenin tercihine bırakılarak sınırsız bir emek sömürü dönemi başlatılmıştır.
5. Kısa Çalışma Ödeneği Uygulaması (İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2)
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. İşçilere kısa çalışma ödeneği ve genel sağlık sigortası primleri ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri yatırılmaz.
Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödenmiş olması gerekmektedir. Prim ödeme şartını sağlamadığı için kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayanların daha önce çeşitli nedenlerle kesilmiş (yeni işe başlama vs.) son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden varsa kalan süre kısa çalışma süresini geçmemek üzere kısa çalışma ödeneği olarak ödenir. (7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 41. Maddesi)
Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından İŞKUR`a yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz, işçilerin onayı aranmaz. Covid-19 virüsünden olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir. Başvurular 60 gün içerisinde sonuçlandırılır.
Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır. Kısa çalışma ödeneğinin süresini uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir. Cumhurbaşkanı süreyi uzatma konusunda yetkisini kullanmakta ancak mahsup edilme konusunda bir düzenleme yapmadığından, kısa çalışma ödenekleri ileride işsizlik ödeneğinden kesilecektir. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler İş Kanunu 40’ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.
Kısa çalışma uygulamasından yararlanılabilmesi için işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler dışında bir gerekçeyle işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekmektedir. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60`ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150`sini geçemez.
Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.
Kısa çalışma ödeneği, herhangi bir koşul olmadan salgından etkilenen tüm çalışanlar için en az bir yıl uygulanmalı ve ödenen ücretler işsizlik ödeneğinden mahsup edilmemelidir. Bu konularda herhangi bir yasal düzenleme yapılmasına da gerek olmayıp, kanunla verilen yetki kapsamında Cumhurbaşkanı çalışanların koşullarını bu şekilde iyileştirme hakkı vardır.
6. Telafi Çalışması
İş Kanunu Madde 64; "Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. (Ek cümle:25/3/2020-7226/43 md.) Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz." şeklindedir.
Salgın nedeniyle çalışılmayan süreleri tamamlatmak üzere, işveren tek taraflı bir kararla dört ay içerisinde işçiye telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalarda diğer çalışmalarla birlikte günde toplam 11 saat çalışma süresi geçilemez ve günde en fazla 3 saat telafi çalışması yapılabilecektir. Pandemi bahane edilerek, çalışanların telafiye zorlanması ileride çok karşılaşılacak sorunlardan birisidir, bu konuya özellikle dikkat çekmek istiyoruz.
7. Zorlayıcı Nedenler Kapsamında İş Sözleşmesinin Feshi
İş Kanununun 24’üncü maddesinin 3’üncü fıkrası gereği, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanınır. Çalışan ihbar tazminatı alamaz, kıdem tazminatını ise hak eder. Covid-19 salgını yüzünden işyerinde işleri bir haftadan fazla duran meslektaşlarımız, iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanabileceklerdir. Ayrıca İş Kanunu Madde 40`a göre; 24 ve 25’inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
8. İş Sözleşmesinin Geçersiz Feshi
İş Kanunu Madde 18 şu şekildedir: " Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz."
Bu şartları sağlayan meslektaşlarımız, işten çıkarıldıktan sona işe iade ve işe iadeye bağlı parasal haklarının karşılanması talebiyle otuz gün içinde arabulucuya başvurmalıdır. Taraflar arabulucuda anlaşamazlarsa, anlaşmazlık tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki hafta içerisinde işe iade davası açılması gerekir.
İşsiz kalınan dönemde çalışanlar, şu şartlarda İŞKUR`a işsizlik ödeneği başvurusunda bulunabilirler:
⦁ Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
⦁ Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,
⦁ Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
⦁ Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.
9. Çalışmaktan Kaçınma Hakkı (İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 13)
6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417/f.2 maddesi ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ("İSGK") 4/1.a. maddesi gereği işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almalı, bu önlemleri aldığını hukuken ispatlayabilir olmalı ve araç ve gereçleri noksansız bulundurmalı, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmeli ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmalıdır. Dünya Sağlık Örgütü`nün Covid-19 virüsü salgınını pandemi olarak ilan etmesi ve Covid-19 virüsüvaka sayılarının tüm dünyada ve ülkemizde giderek artması sonucunda, işveren öncelikle işyerinde iş sağlığını koruma amacıyla gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür.
Öte yandan işçilerin İSGK madde 13 uyarınca işyerinde ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya gelmesi halinde durumu işverene bildirerek gerekli önlemlerin alınmasını talep etmesi ve gerekli önlemler alınıncaya değin çalışmaktan kaçınması yasal olarak mümkündür. Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir.
10. Salgın Hastalıkların İş Kazası Sayılması
Covid-19 virüsünün işyerinde bulaşması halinde, Yargıtayın yerleşik içtihatları gereği salgın hastalıklar iş kazası sayılmaktadır. İşveren, iş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde, sağlık hizmeti sunucuları kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı tanısı koydukları vakaları en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmek zorundadır.
Çalışana Covid-19 virüsünün işyeri dışından bulaşması durumunda, işçinin işe gelememe süresi İş Kanununun 17’inci maddedeki bildirim sürelerini (2 ila 8 hafta) altı hafta aşmadığı sürece işveren iş sözleşmesini sağlık nedeniyle haklı sebeple feshedemez.
Mehmet HIŞIR
Harita ve Kadastro Mühendisleri Odası
İstanbul Şube Başkanı
Sosyolog - Hukukçu
| 
